coor

Henkilöstön luovuus poikii kannattavia ideoita

Kaikkein menestyvimpiä ovat ne yritykset, jotka hyödyntävät koko henkilöstön luovuutta ja aloitekykyä. Ehdottomasti paras motivaation kohottaja onkin se, että ihminen tuntee olevansa osa yrityksen kehitystä ja menestystä.

Tämä on keskeinen sanoma konsultti Louise Östbergin tutkimustyössä, josta on nyt syntynyt yrityksen koko henkilöstön luovuuden hyödyntämiseen keskittyvä kirja. Östberg on kirjoittanut teoksen yhdessä kansainvälisten tutkijoiden Alan G Robinsonin* ja Dean Schroederin kanssa, ja SIS Förlag -kustantamo julkaisee sen Ruotsissa keväällä 2010.

Louise Östberg on parannustyöhön erikoistunut konsultti, joka auttaa organisaatioita käynnistämään rakentavaa ideointia ja osallistamaan siihen koko henkilöstön. Östberg on tutkinut jo kymmenen vuoden ajan ideoiden hyödyntämistä ruotsalaisissa yrityksissä. Tutkimuksessaan hän tarkastelee 50:tä pohjoismaista yritystä ja vertailee niitä pariin sataan maailmanlaajuiseen yritykseen, joilla kaikilla on ideointijärjestelmät ja jotka ovat saaneet erinomaisia tuloksia parannustyöstään.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että pohjoismaiset yritykset ovat moniin kansainvälisiin kilpailijoihinsa verrattuna yleisesti ottaen jälkijunassa henkilöstön ideoiden hyödyntämisessä. Yritysten suurin mahdollisuus piilee kuitenkin juuri siinä, että ne oppivat hyödyntämään henkilöstönsä ideoissa ja luovuudessa piileviä valtaisia parannus- ja innovointimahdollisuuksia.

– Esimerkiksi Ruotsissa yritykset eivät ole pitkistä myötämääräämisperinteistään huolimatta vaivautuneet kuuntelemaan henkilöstöään. Yhtenä harhaluulona on se, että ajatustyö on johdon asia ja että loput ovat vain johdon näkemystä toteuttavia alaisia. Tosiasiassa ideoiden pitäisi tulla toiminnan tukipalveluista, Louise Östberg sanoo.

Monet yritykset panostavat resursseja ulkopuolisiin insinööreihin ja asiantuntijoihin kaivatessaan uusia luovia ratkaisuja ja ideoita. Louise Östbergin mielestä työ voi kuitenkin sujua huomattavasti tehokkaammin, jos yritys hyödyntää henkilöstönsä olemassa olevaa osaamista. Tämä on kuitenkin tehtävä oikealla tavalla. Ihmiset ja organisaatiot ovat erilaisia, ja eroja voi olla myös ideoiden ja luovuuden hyödyntämisjärjestelmissä. Menestyksekkäille järjestelmille on kuitenkin yhteistä se, että ne osallistavat koko henkilöstön mukaan ideointiin eri tavoin ja että näin syntyvien ideoiden toteuttamista seurataan ja mitataan jollain tavoin.

Tehdasteollisuus kehityksen kärjessä

Organisoituun ideointiin on panostettu perinteisesti eniten tehdasteollisuudessa. Hyvinä esimerkkeinä tästä ovat Scania ja Coca-Cola, joissa syntyy paljon ideoita työntekijää kohden ja joiden ideointijärjestelmät ovat tuottaneet kosolti hyviä tuloksia.

Palvelualalla aktiivinen ideointi on sen sijaan vielä lapsenkengissään. Tehdasteollisuudessa on ehkä helpompaa nähdä idean ja lopputuloksen välinen yhteys, kun taas vaikutukset palveluihin voivat olla abstraktimpia. Louise Östberg uskoo kuitenkin palvelualan tarvitsevan aktiivista ideointia yhtä kipeästi.

Palvelualallakin on jo paikka paikoin päästy pitkälle, ja entistä ideavaltaisemman työilmapiirin mahdollisuudet on alettu tiedostaa. Huipputuloksia saavutetaan esimerkiksi Clarion-hotelliketjussa, jonka yhdessä hotellissa syntyy keskimäärin jopa 50 parannusehdotusta työntekijää kohden vuodessa. Vertailukohdaksi käy Ruotsin keskiarvo, joka on 0,5 ideaa vuodessa. Myös Coor Service Management erottuu muista järjestelmällisellä prosessillaan, johon on osallistettu koko henkilöstö ja johon liittyy selkeitä ja jatkuvasti seurattavia parannustavoitteita. Coorissa tehdään myös enemmän parannusehdotuksia kuin Pohjoismaissa keskimäärin.

Louise Östbergin mukaan hyvällä ideoinnilla on lähinnä kolme yhteistä nimittäjää: henkilöstön osallistaminen kaikilla organisaatiotasoilla, johdon sitoutuminen henkilöstön päivittäiseen työhön ja lähettiläiden nimittäminen eri osastoille henkilöstön ideoinnin tueksi. Östberg on perehtynyt teorioihin ja psykologisiin tekijöihin, jotka selittävät ihmisten motivoitumisen taustatekijöitä. Kaiken A ja O on se, että ihminen tuntee tulevansa nähdyksi, näkee ideoidensa toteutuvan ja kokee esimiesten ja työkaverien kuuntelevan. Tämä taas on sopusoinnussa kaikkien johtamistutkimusten tulosten kanssa.

– Lisäksi ihmiset haluavat tulla palkituiksi eri tavoin. Jotkut haluavat julkista tunnustusta, kun taas toisille riittää pari kannustavaa sanaa. Meidän onkin lakattava ajattelemasta, että kaikkia pitäisi kohdella samalla tavalla – pikemminkin pitäisi muistaa kaikkien erilaisuus ja yksilöllinen tarve tulla nähdyksi, Louise Östberg toteaa.

Esimerkkejä onnistuneesta ideoinnista

Toimivasta ideointijärjestelmästä voivat hyötyä kaikentyyppiset organisaatiot. Hyvänä esimerkkinä tästä on Ruotsin Posti, josta on viime vuosikymmenen aikana kehittynyt yksi maailman parhaista kansallisista postijärjestelmistä vertailtaessa tarkkuutta ja toimitusnopeutta. Tämän muutoksen tärkeänä osatekijänä on ollut tehokas ideointijärjestelmä, jonka piiriin kuuluu valtaosa Postin 30 000 työntekijästä. Östberg, Robinson ja Schroeder kuvailevat uudessa kirjassaan seuraavasti postilaisten järjestelmällisen ideoinnin merkitystä konsernille:

”Postin lajittelukeskusten suoriutumisvertailun kärjessä on Uumajan lajittelukeskus. Samainen keskus toteuttaa myös henkilöstön ideoita enemmän kuin mikään muu Postin yksikkö. Yksi monista Uumajassa näkemistämme ideoista oli erillisen huoneen varaaminen työntekijöille, joiden tehtävänä on tarkistaa näyttöpäätteen ääressä sellaisia käsin kirjoitettuja osoitteita ja postinumeroita, joita automaattinen järjestelmä ei ole pystynyt lukemaan. Heidän työpisteensä sijaitsi aiemmin keskellä lajittelukeskusta meluisassa ympäristössä, jossa he yrittivät keskittyä ja käsitellä mahdollisimman monta kirjettä. Eräs työntekijä kuitenkin ehdotti, että lattiatason yläpuolelle rakennettaisiin työtä varten äänieristetty ja häiriötön huone. Työpisteen muuttamisen jälkeen käsiteltyjen kirjeiden määrä lisääntyi 34 % työntekijää kohden tunnissa, virheiden määrä väheni 45 %, ja työntekijät kokivat työympäristön huomattavasti vähemmän stressaavaksi.”

(Ote Louise Östbergin, Alan G Robinsonin ja Dean Schroederin kirjasta, joka ilmestyy keväällä 2010).

* Alan Robinsonin haastattelu esiteltiin Novassa nro 3/2008